VOCÊ É HANDS ON?

(Max Gehringer / Colunista da Revista EXAME)

“Vi um anúncio de emprego. A vaga era de Gestor de Atendimento Interno, nome que agora se dá à Seção de Serviços Gerais. E a empresa exigia que os interessados possuíssem – sem contar a formação superior – liderança, criatividade, energia, ambição, conhecimentos de informática, fluência em inglês e não bastasse tudo isso, ainda fossem HANDS ON. Para o felizardo
que conseguisse convencer o entrevistador de que possuía essa variada gama de habilidades, o salário era um assombro: 800 reais. Ou seja, um pitico.
Não que esse fosse algum exemplo fora da realidade. Ao contrário, é quase o paradigma dos anúncios de emprego. A abundância de candidatos permite que as empresas levantem cada vez mais a altura da barra que o postulante terá de saltar para ser admitido.
E muitos, de fato, saltam. E se empolgam. E aí vêm as agruras da super-qualificação, que é uma espécie do lado avesso do efeito pitico…
Vamos supor que, após uma duríssima competição com outros candidatos tão bem preparados quanto ela, a Fabiana conseguisse ser admitida como gestora de atendimento interno.. E um de seus primeiros clientes fosse o seu Borges, Gerente da Contabilidade.
Seu Borges: — Fabiana, eu quero três cópias deste relatório.

Fabiana: – In a hurry!
Seu Borges: — Saúde.
Fabiana: – Não, Seu Borges, isso quer dizer “bem rapidinho”. É que eu tenho fluência em inglês. Aliás, desculpe perguntar, mas
por que a empresa exige fluência em inglês se aqui só se fala portugues?
Seu Borges: – E eu sei lá? Dá para você tirar logo as cópias?
Fabiana: — O senhor não prefere que eu digitalize o relatório? Porque eu tenho profundos conhecimentos de informática.
Seu Borges: — Não, não.. Cópias normais mesmo.
Fabiana: — Certo. Mas eu não poderia deixar de mencionar minha criatividade. Eu já comecei a desenvolver um projeto pessoal visando eliminar 30% das cópias que tiramos.
Seu Borges: – Fabiana, desse jeito não vai Dar!
Fabiana: – E eu não sei? Preciso urgentemente de uma auxiliar.
Seu Borges: — Como assim?
Fabiana: – É que eu sou líder, e não tenho ninguém para liderar. E considero isso um desperdício do meu potencial energético.
Seu Borges: — Olha, neste momento, eu só preciso das três cópias.
Fabiana: – Com certeza. Mas antes vamos discutir meu futuro…
Seu Borges: – Futuro? Que futuro?
Fabiana: — É que eu sou ambiciosa. Já faz dois dias que eu estou aqui e ainda não aconteceu nada.
Seu Borges: – Fabiana, eu estou aqui há 18 anos e também não me aconteceu nada!
Fabiana: — Sei. Mas o senhor é hands on?
Seu Borges: — Hã?
Fabiana: — Hands on….Mão na massa.
Seu Borges: – Claro que sou!
Fabiana: – Então o senhor mesmo tira as cópias. E agora com licença que eu vou sair por aí explorando minhas potencialidades.
Foi o que me prometeram quando eu fui contratada.”

Gostei muito desta histórinha!!!

Quando seleciona um funcionário, você sabe exatamente o que ele vai fazer?
Até que ponto usamos todas as capacidades dos nossos funcionários?

Analise e reflita.

[]´s

COMO SURGEM OS TALENTOS NO AMBIENTE CORPORATIVO

Hoje em dia temos muitas oportunidades de abordar temas relacionados a talentos. Geralmente falamos de estratégias de captação, seleção e retenção deles. Mas fica uma questão fundamental para o florescimento desses talentos: a existência de um ambiente propício para seu desenvolvimento. Afinal, quais seriam as características desse ambiente?

Espaço para a iniciativa – A primeira coisa é dar espaço para a iniciativa. Talentos surgem ao serem estimulados a resolver problemas e, se não souberem, desejam aprender, pois o verdadeiro talento não desperdiça oportunidades. Apreciam padrões de excelência elevados porque gostam de ser desafiados. Mas, como qualquer pessoa, mesmo sendo talentos, não gostam de se confrontar com metas inalcançáveis. O sucesso é um reforço ao talento, pois além de ser reconhecido, sua autoconfiança e credibilidade em suas potencialidades aumentam e com isso ele se envolve cada vez mais com a organização.

Restrição inibe o talento – Um talento não surge em situações de grande restrição. E não estamos falando de restrições de tempo ou recursos, mas sim daquelas que limitam o crescimento. Atividades restritivas, com pouca amplitude de ação, com excesso de detalhes e normas, que devem ser obedecidas estritamente, não permitem que o talento surja –apenas garante que as ordens serão cumpridas. Assim, se a organização usar “descrições de cargo”, que deixem espaços e dê liberdade para que o profissional possa expressar seu talento seja ele qual for, a possibilidade de ter mais talentos dentro da organização aumenta. Desta forma, fronteiras muito rígidas são pouco frutíferas quando a meta é criar um ambiente propício para a inovação e geração de diferencial.

Cultura do aprendizado – Outro requisito de um ambiente propício ao surgimento de talentos é a forma como se lida com falhas e insucessos. Na medida do possível, esses devem ser tratados como oportunidades de aprender, com feedbacks abertos e construtivos. Não é por ser um talento que uma pessoa tem uma atuação à prova de erros. Aliás, uma cultura que valoriza o aprendizado é em sua essência aberta e compreensiva a estas situações –portanto, se você quer que talentos se manifestem e cresçam, mostre que você também está constantemente aprendendo.

Mentores, inspiradores – Incentive o surgimento de mentores que possam servir de referência e acima de tudo como inspiradores. Essas pessoas necessitam ser valorizadas por desempenharem esse papel e certamente se farão disponíveis e serão um forte estímulo para que novos talentos se revelem e desenvolvam. Não necessariamente a organização precisa formalizar um processo de recompensa, mas sim ter em sua cultura espaço para que estas pessoas sintam e percebam que o seu trabalho é valorizado pela organização.

Rede de informações – Compartilhamento de informações é outro fator que cria um ambiente propício para o surgimento de talentos. Muitas idéias, novas informações e conhecimento podem surgir –é a criação de uma bola de neve, um círculo virtuoso, que só leva à expansão. Reconhecimento é um estímulo fundamental, mas por motivos verdadeiros –proporcional ao feito. E, para completar tudo isso, um ambiente em que não haja medo de surgir alguém melhor, de falhar, de perguntar e de crescer e assumir responsabilidades.

Sabemos com muita clareza que a construção de uma cultura de desenvolvimento e retenção de talentos é um dos pilares de sustentação da longevidade de uma organização e que acima de tudo é um trabalho árduo e delicado, pois requer que os principais executivos da empresa tenham uma abertura para o novo e para o desconhecido, o que dependerá principalmente da autoconfiança e segurança destes profissionais, assim como da disponibilidade e vontade de investir: tempo, energia e coração nessa jornada. Afinal, somos todos exemplos para a geração que está chegando.

Fonte: Portal HSM On-line

16/10/2007
Oliveira, Paula

Sócia diretora do Grupo DM-Recursos Humanos, responsável pela divisão de desenvolvimento. Formada em psicologia pela PUC e MBA pela FIA/USP.

SAIBA COMO EVITAR A AMEAÇA DO CONCORRENTE DA ESQUINA

Como você avalia sua performance de vendas: melhorando, piorando, ou na mesma? Você acha que seu concorrente está mais agressivo? Ele tem preços melhores que o seu? Como você avalia a motivação e o preparo da sua equipe de vendas: pode melhorar? Está perfeita? Como líder de vendas você terá que estar sempre atento a essas e muitas outras questões.

“No final das contas, gerenciar resume-se em três palavras: pessoas, produtos e lucros. As pessoas vêm em primeiro lugar”.
Lee Iacocca

Durante boa parte de minha vida profissional estive liderando equipes de vendas e não foram poucas as ocasiões em que tive que ouvir vendedores se queixando de que o preço da concorrência era melhor do que o nosso. Certa ocasião, eu gerenciava uma concessionária de automóveis no Rio de Janeiro. A nossa marca estava em expansão e o fabricante havia nomeado um player próximo a nós. A partir daí, as nossas vendas entraram em queda livre e, para piorar ainda mais o quadro, as técnicas que adotávamos para aumentar as vendas parecia não funcionar tão bem quanto antes.

A equipe nos pressionava dizendo que os preços na loja recém chegada eram sempre melhores que os nossos. Fizeram uma reunião e pediram a minha presença. Parecia que uma crise havia se instalado. Todos alegavam uma única coisa: “o nosso preço não é mais competitivo”. Perguntei ao líder deles a razão de pensar assim. Sem titubear ele descarregou toda a sua amargura mostrando uma relação com as vendas que alegava ter perdido para a concorrência, como se o preço fosse o único culpado de ele estar deixando de fazer vendas.

Motivei os outros membros da equipe a expressarem seus pontos de vista. Após ouvir atentamente todas as queixas e opiniões disse a eles o seguinte: alguém aqui espera viver eternamente sem concorrência? Se você espera saiba que isso não será possível. Por outro lado, quero ressaltar que se há aqui alguém que pensa que o nosso principal concorrente é a loja recém inaugurada que está vendendo mais do que nós está redondamente equivocado.

“Os melhores gerentes não falam sobre seus problemas com a equipe. Mas sabem fazer com que as pessoas falem sobre seus problemas.”
Peter Drucker

Quero dizer que nós não estamos competindo com o negócio da esquina e sim com os níveis de habilidade dos vendedores e gerentes do negócio da esquina. Se fosse tudo pelo preço todo mundo compraria o produto mais barato e ponto-final! Mas não é pelo preço e nunca foi, é pelo valor. E o valor é determinado pela pessoa e pelas habilidades que o consultor de vendas tem para mostrar seu produto, para abordar corretamente o cliente, para prospectar novos negócios, para superar possíveis objeções, para negociar oferecendo alternativas, para fechar vendas e fidelizar clientes.

E ainda acrescentei: quando você vê dessa forma, competir fica fácil. Faça apenas um trabalho melhor de venda do que o do negociante da esquina e verá como os resultados também serão diferentes. E quer saber mais? Você já fez isso no passado. Quem aqui já não vendeu para um cliente que tinha uma opção de preço melhor na loja da esquina, mas ainda assim acabou fechando o negócio com você? Você ainda se lembra como fez isso? Posso lhe garantir que foi agregando mais valor que o outro negociante. Provavelmente, naquela ocasião você deve ter agido com mais entusiasmo, e nem quis saber do preço que eles ofereceram. Você apenas “mandou ver”, deu o melhor de si e tudo funcionou bem.

“Só garantimos nosso sucesso de forma permanente quando ajudamos os outros a se desenvolverem”.
Harvey S. Firestone

Agora suponha que você ao invés de reclamar a venda perdida passe a aprimorar as técnicas de vendas, atender o cliente com mestria, vender benefícios ao invés de descontos, enfim, fazer um trabalho melhor de vendas. Provavelmente, terá muito mais clientes dispostos a pagar um pouco mais e fazer negócio com você, não é mesmo?

Agora responda com sinceridade: você continua achando que o preço do concorrente da esquina ainda é o responsável pela sua baixa performance de vendas?

Pense nisso e muito sucesso!

Fonte: Portal HSM On-line

23/10/2007
Costa, Evaldo

Escritor, consultor, conferencista e professor. Autor dos livros Alavancando resultados através da gestão da qualidade, Como garantir três vendas extras por dia e co-autor do livro Gigantes das vendas.

PARA QUANDO SAIR DA FACULDADE

Ao terminar a faculdade, chega o momento de iniciar a vida profissional e planejar para que seja contínua e com empregabilidade. É necessário estar atento para que a carreira seja sempre evolutiva e se houver algum hiato é porque você relaxou em alguma área de seu desenvolvimento. Sendo assim, identificando o problema, é preciso definir ações para criar novas oportunidades, mas isso deve ser feito desde o início de sua carreira.

Nunca pare de estudar: seu conhecimento pode rapidamente tornar-se obsoleto ou insuficiente para ser relevante para as empresas. Uma nova formação acadêmica, um curso de pós-graduação ou uma língua estrangeira podem ser o diferencial relevante para uma colocação.

Agora que você terminou a faculdade é o momento ideal para vencer sua timidez. Por mais competente que seja, se não souber expressar-se nos momento decisivos, como numa entrevista para emprego, sua competência ficará oculta. Faça tantos cursos de expressão verbal ou oratória quanto puder. Se não tiver condições de investir em um, adquira ou empreste um gravador e grave-se falando. Procure ver se você concatena bem as idéias, se sua dicção é boa e se você não fala muito rápido ou muito devagar.

Se ainda assim sua timidez persistir, considere como possibilidade consultar um psicólogo para que possa ajudá-lo a ultrapassar esta barreira. Ou, nos casos mais leves, quem sabe você não se desinibe em uma aula de teatro ou mesmo dança de salão? Encontre uma forma de vencer a timidez, ela é responsável por boa parte das carreiras que avançaram muito lentamente ou se estagnaram.

É provável que falte a você maturidade. Procure se expor a mais experiências de vida. Arrisque-se mais. Se possível, faça uma viagem sozinho para o exterior, preferencialmente a um país que não fale uma língua que conheça. Aprenda a se virar. Faça um trabalho voluntário e entre em contato com pessoas que vivem dificuldades, mas as vivem com destemor –ajude-as.

Adapte sua imagem – Outros elementos fundamentais para sua carreira iniciar e avançar são: a sua imagem, fala e postura. Lembre-se de que o profissional vende a todo instante a sua credibilidade. Sendo assim, tenha uma imagem que transmita isto: procure se vestir com a sobriedade, elegância e estilo de um locutor de telejornal sempre que estiver à procura de um emprego. Evidentemente faça os ajustes necessários à sua idade, ao cargo pretendido e empresa onde está buscando a recolocação –não apareça de terno e gravata em uma empresa que vende materiais para esportes radicais, nem deixe sua nova tatuagem à mostra ao procurar emprego em um hotel tradicional. Pense!

Você também pode estar procurando no lugar errado o início de sua carreira. A maioria dos empregos não está nas grandes empresas, mas nas empresas menores. Ao contrário do que imagina, muitas empresas de pequeno porte possuem grandes clientes e lucratividade que as permitem pagar salários elevados. Além disso, há a vantagem de se poder desenvolver e utilizar muitas habilidades em um mesmo lugar, o que é muito bom para você que está começando. Afinal as empresas menores não possuem tanta estrutura quanto as maiores, o que não significa que não tenham atrativos: dinamismo, desafios, crescimento e em muitos casos, ousadia.

“Conversa de elevador” – Em cada uma destas ações que possam mover seu desenvolvimento rumo a um emprego, lembre-se de conversar muito com as pessoas que estão ao seu lado. Procure por aquelas que indicam você para uma nova colocação, ou influenciam alguém que possa contratar você. Não tenha ilusões, estima-se que de 60% a 80% das vagas nas empresas são preenchidas por indicação. Sendo assim, tenha interesse em conhecer pessoas e conquistá-las com uma conversa marcante, relevante e inspiradora.

No mundo corporativo, saber iniciar um diálogo com alguém extremamente importante para sua carreira de forma curta e curiosa é o que se chama de “conversa de elevador”. Isto é, você entrou no elevador com a pessoa que pode contratá-lo ou influenciar quem o contrate e tem somente até o andar de destino dela para falar sobre quem você é e o que deseja para sua carreira. Não seja óbvio neste momento, saiba criar a curiosidade.

Por exemplo, vamos supor que você deseja ser alguém que trabalhe em um banco. Então diga: “pretendo vender dinheiro”. De fato, no banco as pessoas vendem dinheiro, se você quiser “comprar” R$ 1.000,00 o banco te vende por R$ 1.100,00 (os R$ 100,00 a mais é o que chamamos de juros). Entretanto, não pense que basta você “jogar” uma conversa mole para cima de alguém que vai ser suficiente para que consiga sua colocação. Tenha interesse genuíno por resolver problemas, aprimorar processos, produzir produtos de alta qualidade, atender com extrema atenção e cuidado todos os clientes externos e internos da empresa.

Em outras palavras, não basta que você queira trabalhar em uma empresa, é preciso que você queira que a empresa ganhe. Assim, descubra quando a empresa que você procura faz um gol e veja se isto tem a ver com você. Se não tiver, procure por outra. O mundo está cansado de ser atendido por pessoas que não gostam da empresa em que trabalham. Acima de tudo, para você que está começando: seja treinável. Isto é, saiba ouvir orientações e aplicá-las rapidamente na sua rotina de trabalho.

Olhando o futuro – Por último se você já descobriu quais áreas de sua vida podem parar e o que deve fazer para aprimorá-las, saiba fazer o seguinte: imagine o mundo daqui a 3 , 5 e 10 anos.

Neste mundo do futuro imagine como estará o mercado e as empresas em que pretende atuar. Qual será o seu papel nestas empresas? Neste papel do futuro, quais competências você precisará ter? Compare com aquelas que possui hoje e comece a desenvolver desde já aquelas que ainda não tem. Assim você corre menor risco de se tornar obsoleto ou de achar-se surpreendido por uma demissão. São muitas as ações que você pode fazer para desenvolver em direção ao sucesso de sua carreira.

É no futuro que você irá viver sua carreira, portanto tenha um profundo interesse por ele. Vamos em frente!

Fonte: Portal HSM On-line
Celestino, Sílvio

Vice-presidente do Chapter São Paulo da Federação Internacional de Coaches, diretor da Enlevo Coach de Executivos e autor do livro Conversa de elevador – uma fórmula de sucesso para sua carreira.

LIVRO DA SEMANA: EMPREENDEDORISMO CRIATIVO – A Nova Dimensão da Empregabilidade

Resenha:

A expressão “inovação” ganhou notoriedade representando a perplexidade, o embaraço, a ansiedade e a insegurança de uma sociedade planetária que, na busca de sensações que a essas se contrapõem, começou a sentir nas crescentes pressões dos efeitos secundários e terciários de tudo que produziu desordenadamente – altíssima tecnologia com baixíssima freqüência sócio-moral – exatamente, o inverso.

Muito embora ela nada mais seja do que a sinonímia do contemporâneo e do inédito, também é verdadeira a conclusão de que nunca se apresentou de forma tão desestabilizadora como o faz agora.

Se por um lado a tecnologia de ponta nos embevece a todos, por outro muitas estruturas sócio-organizacionais, incluindo-se aí o próprio Estado, continuam encarceradas em mitologias ultrapassadas e condicionamentos esclerosados, preservando privilégios, frustrando ideais e tornando os profissionais infelizes, uma vez que persistem em tratá-los como simples marionetes dessas tecnoestruturas e compelindo-os, não raras as vezes, ao exercício de movimentos pouco agasalhados pela ética.

Ferreira de Araujo, no entanto, alerta para o novo momento: essa desarrumação sócio-tecnológica-moral já começa a levar tradicionais corporações ao ridículo e à impotência.

“Empreendedorismo Criativo, a nova dimensão da empregabilidade” é, portanto, leitura mais que recomendada para executivos de todos os níveis que estejam antenados com esse nosso atual momento e, também, para os estudiosos da ciência da administração, ou melhor, para os estudiosos da “ciência da vida”.

 Pesquise os Preços

VOCÊ RECONHECE O TRABALHO DOS SEUS COLABORADORES?

Bom dia,

Gerir pessoas é uma das tarefas mais difíceis na vida de um gestor.

Ao longo da minha carreira, vi diversos gestores fracassarem na tarefa de motivar e desenvolver o melhor dos seus colaboradores. Cada colaborador tem suas necessidades e expectativas e o gestor tem a árdua tarefa de identifiicá-las e atendê-las.

Mas, algo me chamou a atenção. Percebi que, às vezes, um simples gesto de reconhecimento, através de um elogio, como dizer ao seu colaborador “Você fez um ótimo trabalho!” faz maravilhas no ambiente de trabalho, pois motiva e revigora a ambiência e o seu relacionamento com a equipe.

É triste dizer isso, mas no mercado nem sempre isso acontece. Existem vários gestores que usam o trabalho dos seus colaboradores como plataforma para as suas promoções. Esta pratica é nociva e gera insatisfação geral da equipe.

Seja generoso e reconheça o trabalho dos seus colaboradores!

[]´s